因此有些公司在网页设计上让应聘者另外输入个人资料，对应聘者而言只是一般性的个人资料，对公司而言每项输入资料都有不同的加权分数连接，依据公司最需要的资格条件加重其分数或比重，使应聘者在填写资料输入后，公司巳经挑选出比较适合的应聘者。 　　

　　线上填写的个人资料如年龄　２０岁以下、２０至３０岁、３０至３５岁、３５至４０岁、４０岁以上等选项　，如果公司希望找一位年龄在３５岁至４０岁之间有足够人力资源管理经验，个性比较成熟稳重的人事主管，在这个年龄层的应聘者在配分上将会获得比较高的积分。其它如婚姻状况、家属成员状况、学历高低及主修科系类别、特别指定某些工作的经验长短、某一特定专业技能的等级及时间长短或拥有某特定专业证照时间的长短等资料，可依应聘职位的特性及用人单位对选才的重点加以不同的权数。 　　

　　这种应聘者初步筛选的工作，可借由计算机加权配分的统计达到事半功倍的效果。但应聘者是否够聪明、职业倾向如何、人格特质如何、对应聘职位了解程度以及是否有能力解决与工作有关的问题等，如果能在正式面谈前就获得足够的信息将更好，因此，在初次筛选后，邀请较适合此职位的应聘者参与第二关的网络测试考验很有必要。 　　

　　美国一家名叫Ｉｎｄｉａｃｏ的效率公司将网络测试试题这样分类： 　　

　　智力测验　Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ Ｔｅｓｔｓ　 主考受测人员的记忆力、逻辑推论、词汇、数字能力、空间及立体概念等。　　

　　性向测验　Ａｐｔｉｔｕｄｅ Ｔｅｓｔｓ　 主考受测人员是否有能力及兴趣去完成其应聘的职位工作。